La signature d’un contrat de travail avec un nouvel employeur avant toute rupture du contrat de travail avec l’employeur actuel est considérée par la Cour d’appel comme une démission du salarié de son précédent emploi.
En effet, la Cour d’appel estime que « La démission de son poste de travail par un salarié se définissant par l’expression claire et non-équivoque de rompre son contrat de travail, il y a lieu de retenir en l’espèce que la signature d’un contrat de travail à temps plein auprès de la société A[ndlr : nouvel employeur] en date du 14 décembre 2015, soit avant l’expédition de la lettre de licenciement avec effet immédiat par B [ndlr : précédent employeur], vaut démission par C [ndlr : salarié] de son poste de travail auprès de B (en ce sens Cour d’appel 23 octobre 2014, n° 39510 du rôle » (Cour d’appel, 16 mars 2023, n° CAL-2021-00705 du rôle).
La Cour continue « A défaut de justifier d’une faute grave dans le chef de B justifiant la démission, les demandes indemnitaires pour licenciement abusif de C sont, par réformation, non fondées. ».
En l’espèce, le salarié avait déclenché sur son lieu de travail différents incidents graves en date du dimanche 13 décembre 2015, ce après divers dérapages les jours précédents qui avaient mis l’employeur dans la situation de décider de le licencier avec effet immédiat à la fin de la journée du 13 décembre 2015.
La lettre de licenciement avait été postée le lundi 14 décembre 2015 à 13h42 et réceptionnée par le salarié le 17 décembre 2015.
Or, dans le cadre de l’instruction de l’affaire, le salarié avait versé le contrat de travail conclu avec son nouvel employeur, nouveau contrat à durée indéterminée pour un temps plein qu’il avait signé le 14 décembre 2015, soit le lendemain des incidents, et prenant effet à la même date.
La Cour a partant estimé que le salarié, qui avait signé un nouveau contrat de travail avant même que la lettre de licenciement ne soit envoyée, a pris l’initiative de la rupture du contrat de travail et doit donc être débouté de toutes ses demandes en dommages et intérêts, le licenciement ne pouvant être abusif, alors que le contrat était déjà rompu.
Ainsi, toutes les demandes indemnitaires du salarié pour licenciement abusif ont, de ce fait, et par réformation de la décision de première instance, été déclarées non fondées.
LAW CAIRN – Girault & Godart