Au moment de la rupture du contrat de travail, et quelle qu’en soit l’origine, il arrive fréquemment que l’employeur coupe immédiatement l’accès de l’ancien salarié à sa messagerie professionnelle. Cette pratique peut placer le salarié dans une situation délicate, en le privant de documents utiles, voire indispensables, pour assurer sa défense dans le cadre d’un éventuel litige.
Une décision de la Cour de cassation française (Cass. Soc.18 juin 2025, n°23-19.022) apporte à cet égard des clarifications importantes concernant le droit d’accès du salarié à ses courriels professionnels.
Dans cette affaire, la Cour d’appel avait, dans un premier temps, condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à un ancien salarié. Elle avait constaté que l’intéressé avait sollicité la communication des courriels qu’il avait émis ou reçus dans le cadre de son travail, mais que l’employeur s’était borné à transmettre quelques documents administratifs (documents de fin de contrat, bulletins de paie, pièces liées à la prévoyance, documents contractuels, etc.), sans fournir ni le contenu des courriels, ni leurs métadonnées (horodatage, destinataires notamment). Aucun motif valable n’avait été invoqué pour justifier ce refus.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation française, saisie de ce pourvoi, a rejeté le recours, confirmant intégralement la décision de la Cour d’appel. Elle relève notamment :
- que les courriels émis ou reçus par un salarié via sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD ;
- que le salarié dispose donc d’un droit d’accès à ces données ;
- que l’employeur doit les lui communiquer, y compris les métadonnées et le contenu, sauf si cette transmission porte atteinte aux droits et libertés d’un tiers.
Il est utile de rappeler que la Cour de cassation ne juge pas les faits : elle contrôle la bonne application du droit par la juridiction d’appel. En validant l’analyse retenue par la Cour d’appel, elle n’édicte donc pas une règle nouvelle, mais confirme la correcte interprétation de la législation applicable.
Cette décision, bien que rendue en France, se fonde sur le droit européen (RGPD). Elle peut donc être invoquée devant les juridictions luxembourgeoises à titre de jurisprudence persuasive.
L’enseignement essentiel de cette décision ne réside pas dans une assimilation des mails professionnels à de la « correspondance personnelle » du salarié. La nuance est déterminante.
La Cour de cassation française raisonne uniquement en termes de données à caractère personnel : le salarié n’est pas propriétaire des courriels professionnels, mais il a le droit d’accéder aux données qui le concernent et qui figurent dans les messages qu’il a émis ou reçus pendant son activité professionnelle.
L’employeur ne peut refuser cette communication que pour un motif légitime, tel que la protection des droits d’un tiers.
Dans cette affaire, la Cour d’appel s’était limitée à constater l’absence de communication des courriels, et avait fixé des dommages et intérêts de 500 EUR, malgré une demande initiale de 10.000 EUR.
La portée pratique de cette jurisprudence réside moins dans l’octroi de dommages et intérêts que dans la possibilité, pour le salarié, d’obtenir effectivement les courriels nécessaires à sa défense.
L’astreinte constitue ici un levier essentiel, souvent plus efficace que l’obtention de simples dommages et intérêts, en ce qu’elle contraint matériellement l’employeur à remettre les documents.
La décision de la Cour de cassation française confirme avec clarté que les courriels professionnels contenant des données personnelles du salarié doivent lui être communiqués à sa demande, sauf atteinte disproportionnée aux droits d’autrui.
Sans consacrer un droit de propriété sur ces courriels, la jurisprudence réaffirme la primauté du droit d’accès prévu par le RGPD. Pour les salariés comme pour les employeurs, cette clarification constitue un repère important en matière de transparence, de conservation des preuves et de protection des données.
LAW CAIRN – Girault & Godart