Le salarié et sa vie privée comment gérer ?
Le salarié a le droit au respect de sa vie privée. Cependant, la technologie permet d’être en connexion avec son environnement de manière permanente et ainsi au salarié d’être en contact avec ses proches sur son lieu de travail comme à l’employeur, le cas échéant, de suivre son salarié dans sa vie privée.
Le salarié a des droits mais il ne faut pas oublier que ses droits s’inscrivent dans une relation de subordination entre l’employeur et le salarié qui impose au salarié le respect d’un minimum de règle.
Le salarié ne doit utiliser internet sur son lieu de travail que pour les besoins de son travail.
Comment contrôler ?
Si sur le principe, dans le monde moderne dans lequel nous évoluons il n’est pas anormal de pouvoir consulter un site à l’occasion même en dehors des liens avec le travail, cette utilisation doit être raisonnable.
Il est conseillé à l’employeur de prévoir dès la conclusion du contrat de travail que toute manipulation de l’ordinateur est présumée à usage professionnelle et le salarié accepte le risque que son utilisation de l’ordinateur puisse être vérifiée.
En ce qui concerne le contrôle des mails, le développement des moyens de communication a permis à l’utilisateur de manière générale de mélanger tous les moyens de communication. Ainsi le salarié peut recevoir des mails privés sur sa boîte mails professionnelle tout comme il peut recevoir des mails professionnels sur sa boîte mails privée.
Le secret de la correspondance est un droit établi et protégé par l’article 8 de la Convention Européenne des droits de l’homme ainsi que par la directive européenne 97/66 du 15 décembre 1997.
Quelle que soit la raison et la problématique, il sera toujours difficile à l’employeur de pouvoir vérifier les mails de son salarié sans prendre le risque de violer le principe du secret de la correspondance.
Sur le principe, prendre connaissance des mails d’une autre personne est interdit. D’un autre côté, une interdiction absolue serait, le cas échéant, la porte ouverte à des détournements indélicats de documents par des salariés.
Ainsi l’interdiction de violer la correspondance voit sa limite dans le fait que, dans certains cas particuliers, si les suspicions existent avec une prudence particulière, l’employeur pourrait prendre connaissance de certains mails et ce, sous le contrôle, fort conseillé, d’un professionnel comme, par exemple, d’un huissier de justice.
Ainsi il est fortement conseillé d’anticiper le problème et d’attirer dès la conclusion du contrat de travail l’attention sur le fait que le lieu de travail et notamment l’ordinateur de travail, est un espace concret professionnel. Pour éviter à avoir à interdire l’utilisation de tout email, ordinateur et téléphone, le salarié accepte le fait que tout document accessible via un outil professionnel est à considérer comme professionnel et donc accessible à son employeur. Ainsi l’employeur doit se mettre dans la situation que le salarié ne pourra réclamer contre une utilisation de données privées dans le contexte sus annoncé.
En fonction de l’activité de l’entreprise de l’employeur, prévoir une clause à la conclusion du contrat de travail, respectivement signer en cours d’exécution de contrat de travail un avenant avec une telle clause est préconisé.
Se pose également la question de savoir si l’employeur peut surveiller les déplacements des salariés avec leur véhicule de fonction. La réponse est clairement oui, à partir du moment, où le salarié est informé qu’une autorisation à la Commission Nationale pour la Protection des Données (ci-après « CNDP ») a été demandée et accordée dans le cadre d’une des raisons légalement prévues, afin de respecter les termes de l’article L.261-1 du Code du travail.
Etant donné que la surveillance par caméras constitue également une intrusion dans la vie privée des personnes passant par leur champ de vision, les vidéosurveillances sont soumises à l’autorisation préalable de la CNPD.
Une demande d’autorisation doit être dûment datée et signée (soit sous forme papier, soit sous forme électronique avec signature électronique).
Le formulaire attache de l’importance particulière aux points suivants :
- description précise et exhaustive des objectifs poursuivis et risques à prévenir,
- distinction des différentes zones d’installation,
- description détaillée du champ de vision des caméras (c’est-à-dire ce que l’on voit sur les images captées par les caméras.
L’employeur devra également informer ses salariés de cette vidéosurveillance autorisée.
En conclusion, il convient de rappeler que 1) un contrôle ponctuel est en principe possible, lorsque l’employeur a des soupçons légitimes, que 2) les moyens de contrôle mis en œuvre par l’employeur sont licites et surtout proportionnés au but poursuivi, et que 3) l’employeur n’use pas de stratagèmes. Le contrôle des salariés pendant la relation de travail constitue cependant une problématique hautement sensible, au sujet duquel la jurisprudence sera certainement amenée à évoluer.